Quadro Normativo e Obiettivi

Dal 7 giugno 2026, è entrato in vigore il D.Lgs. n. 96/2026, emanato il 7 maggio dello stesso anno per recepire la Direttiva UE 2023/970. Questa normativa mira a garantire che uomini e donne ricevano lo stesso compenso non solo per lo stesso impiego, ma per qualsiasi attività professionale di pari valore, utilizzando la trasparenza dei salari come strumento principale per eliminare le discriminazioni.

Soggetti Coinvolti e Ambito di Applicazione

Le nuove regole riguardano la quasi totalità del mondo del lavoro:

• Datori di lavoro: datori di lavoro privati.
• Lavoratori: La norma copre tutti i contratti di lavoro subordinato (inclusi determinati, parziali, apprendistato e dirigenti), con l’unica esclusione dei rapporti di lavoro domestico, intermittente e tirocini.
• Candidati: Anche chi partecipa a selezioni per un impiego gode di tutele specifiche durante la fase di ricerca del personale.

Obblighi in Fase di Selezione

Per garantire l’equità fin dall’inizio, i datori di lavoro devono:

• Fornire nei bandi o negli avvisi di lavoro indicazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia economica, basandosi su criteri neutrali rispetto al genere.
• Rispettare l’accessibilità per le persone con disabilità nelle comunicazioni di ricerca personale.
• Divieto di indagine salariale: È vietato chiedere ai candidati informazioni sui loro stipendi attuali o passati, né tali dati possono essere acquisiti indirettamente tramite terzi.

Gestione Interna della Trasparenza

All’interno dell’azienda, i criteri per determinare lo stipendio, i livelli e gli avanzamenti economici devono essere accessibili a tutto il personale. Per le realtà con meno di 50 dipendenti, non è obbligatorio rendere pubblici i criteri relativi alla progressione economica. In generale, gli obblighi di informativa possono essere soddisfatti attraverso le modalità già previste dal cosiddetto “Decreto Trasparenza” (D.Lgs. n. 104/2022).

Diritto all’Informazione del Lavoratore

Ogni dipendente ha il diritto di chiedere, anche tramite rappresentanti, i dati sui livelli retributivi medi divisi per genere per mansioni equivalenti alle proprie.

• Frequenza: La richiesta può essere inoltrata una volta l’anno.
• Risposta: Il datore deve fornire le informazioni per iscritto entro due mesi.
• Riservatezza: È nullo qualsiasi accordo contrattuale che impedisca ai lavoratori di rivelare il proprio compenso. Tuttavia, le informazioni ottenute su altri colleghi possono essere usate esclusivamente per far valere il diritto alla parità retributiva.

Monitoraggio e Valutazione del Divario

Le aziende con almeno 100 dipendenti devono redigere rapporti periodici sul divario salariale di genere.

• Aziende con oltre 250 dipendenti: Rapporto annuale a partire dal giugno 2027.
• Aziende tra 150 e 249 dipendenti: Rapporto ogni tre anni dal giugno 2027.
• Aziende tra 100 e 149 dipendenti: Rapporto ogni tre anni dal giugno 2031.

Se dai dati emerge una differenza salariale non giustificata superiore al 5% che non viene corretta entro sei mesi, il datore è obbligato a procedere a una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori per sanare la situazione.

Conseguenze Legali e Sanzioni

Il mancato rispetto della parità salariale può portare a:

• Azioni giudiziarie: Il giudice può ordinare la fine del comportamento discriminatorio e il risarcimento del danno; l’onere di provare che non vi sia stata discriminazione spetta al datore di lavoro.
• Sanzioni amministrative: Multe fino a 10.000 euro.
• Altre misure: Revoca di agevolazioni pubbliche o esclusione dagli appalti fino a due anni per i casi più gravi o per i recidivi.

La presente informativa ha carattere generale ed è finalizzata a fornire un primo aggiornamento sulle nuove disposizioni in materia di trasparenza retributiva e parità salariale. Considerata la rilevanza degli obblighi introdotti e le possibili conseguenze in caso di inadempimento, si consiglia di valutare con attenzione la propria posizione aziendale e di verificare l’eventuale necessità di adeguare procedure interne, informative e documentazione contrattuale.

Lo Studio rimane a disposizione per ogni ulteriore chiarimento e per assistere le aziende nella verifica degli adempimenti applicabili, invitando gli interessati a contattarci per fissare un appuntamento dedicato.