Il contratto di lavoro intermittente, comunemente definito anche contratto a chiamata, consente al datore di lavoro di utilizzare le prestazioni lavorative di un dipendente in modo discontinuo, in funzione delle effettive esigenze aziendali. Si tratta di uno strumento particolarmente utile per le attività caratterizzate da picchi di lavoro o da esigenze organizzative non continuative, come accade frequentemente nei settori della ristorazione, del turismo e dei pubblici esercizi. Tuttavia, il ricorso a questa tipologia contrattuale comporta il rispetto di specifici adempimenti, tra cui l’obbligo di comunicare preventivamente ogni singola chiamata del lavoratore.

Le condizioni per utilizzare il contratto intermittente

Il lavoro intermittente è disciplinato dagli articoli 13 e seguenti del D.Lgs. 81/2015. La sua stipulazione è consentita in presenza di determinate condizioni, alternative tra loro. In particolare, il contratto può essere utilizzato nei casi individuati dalla contrattazione collettiva, che può definire le esigenze e le attività per le quali è ammesso il ricorso a questa forma di lavoro. In assenza di specifiche previsioni da parte dei contratti collettivi, occorre fare riferimento alle attività indicate nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657/1923, la cui applicabilità è stata mantenuta dalla normativa vigente. Il lavoro intermittente è inoltre ammesso in presenza di determinati requisiti anagrafici del lavoratore. È possibile stipulare il contratto con soggetti di età inferiore a 24 anni, purché le prestazioni lavorative vengano svolte entro il compimento del venticinquesimo anno, oppure con lavoratori che abbiano più di 55 anni.

La forma e il contenuto del contratto

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere specifiche indicazioni relative alle modalità di svolgimento del rapporto. In particolare, devono essere precisati la natura variabile della programmazione del lavoro, la durata e le ipotesi che consentono il ricorso al lavoro intermittente, nonché il luogo e le modalità dell’eventuale disponibilità garantita dal lavoratore. Devono inoltre essere indicate le modalità attraverso le quali il datore di lavoro può richiedere l’esecuzione della prestazione, il preavviso previsto per la chiamata e le modalità di rilevazione dell’attività lavorativa svolta.

Il limite massimo delle giornate lavorative

La normativa prevede un limite massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, salvo alcune eccezioni. Tale limite non si applica ai settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Il superamento del limite previsto, nei casi in cui trova applicazione, comporta la trasformazione del rapporto in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, a partire dal giorno successivo a quello in cui viene superato il limite consentito.

La comunicazione preventiva di ogni chiamata

Uno degli adempimenti più importanti a carico del datore di lavoro riguarda la comunicazione preventiva della prestazione lavorativa. Prima dell’inizio dell’attività, il datore di lavoro è infatti tenuto a comunicare agli organi competenti l’effettivo utilizzo del lavoratore intermittente. L’obbligo sussiste ogni volta che il dipendente viene chiamato a svolgere la propria attività e può essere assolto mediante le modalità telematiche previste, attraverso il servizio online dedicato, la posta elettronica certificata oppure gli SMS. La comunicazione deve essere effettuata prima dell’inizio della prestazione e può riguardare anche un ciclo integrato di attività lavorative, purché di durata non superiore a 30 giorni. La prestazione comunicata deve essere resa entro le 12 ore successive alla comunicazione.

Le sanzioni per la mancata comunicazione

La mancata effettuazione della comunicazione preventiva comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore interessato. La sanzione viene applicata per ogni dipendente per il quale sia stata omessa la comunicazione, indipendentemente dal fatto che il contratto di lavoro intermittente sia stato regolarmente stipulato. In concreto, l’importo della sanzione è pari a 800 euro per ciascun lavoratore, in applicazione del criterio previsto dall’articolo 16 della Legge n. 689/1981. È importante sottolineare che tale violazione non è soggetta alla procedura di diffida, pertanto non è possibile regolarizzare l’omissione beneficiando del pagamento della sanzione nella misura minima prevista dalla procedura di diffida. A titolo esemplificativo, qualora durante un controllo ispettivo venga accertata la presenza di due lavoratori intermittenti regolarmente assunti, ma impiegati senza la preventiva comunicazione della chiamata, il datore di lavoro potrà essere sanzionato per un importo complessivo pari a 1.600 euro.

I divieti di utilizzo del lavoro intermittente

La normativa stabilisce anche alcune situazioni nelle quali è vietato ricorrere al contratto di lavoro intermittente. In particolare, il contratto non può essere utilizzato quando il datore di lavoro non ha effettuato la valutazione dei rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero oppure presso unità produttive interessate da licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti, qualora questi abbiano riguardato lavoratori adibiti alle medesime mansioni. Il divieto opera anche nelle unità produttive in cui siano in corso sospensioni del lavoro o riduzioni dell’orario con ricorso agli ammortizzatori sociali, qualora riguardino lavoratori impiegati nelle stesse mansioni oggetto del contratto intermittente. La violazione di tali divieti comporta la trasformazione del rapporto in un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato.

L’attenzione agli adempimenti per evitare sanzioni

Il contratto di lavoro intermittente rappresenta uno strumento flessibile e utile per rispondere alle esigenze organizzative delle imprese, ma richiede particolare attenzione nella gestione degli obblighi amministrativi. La regolare assunzione del lavoratore, infatti, non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di comunicare preventivamente ogni chiamata. È pertanto fondamentale predisporre procedure interne che consentano di effettuare tempestivamente le comunicazioni e di conservare la relativa documentazione, evitando così sanzioni che possono diventare particolarmente onerose in presenza di più lavoratori coinvolti. Lo Studio rimane a disposizione per qualsiasi chiarimento e per fornire assistenza nella corretta gestione dei contratti di lavoro intermittente e dei relativi adempimenti.